Actueel

Employability wordt gezien als een verantwoordelijkheid van organisatie, manager en medewerker. In de praktijk worstelen organisaties echter vaak met de vraag hoe de eigen inbreng van medewerkers kan worden vergroot.

Veranderingen in de maatschappij doen zich zo snel voor en zijn zo disruptief en onvoorspelbaar dat ‘klassieke vormen van organiseren en sturen’ niet meer voldoen. De nieuwe werkelijkheid is dat organisaties alleen maar succesvol kunnen zijn als ze een hoge mate van adaptief vermogen hebben. Wendbaar zijn houdt onder meer in dat organisaties zo plat mogelijk zijn georganiseerd, autonomie aan medewerkers geven om het werk zoveel mogelijk naar eigen inzicht te doen, geen overbodige regels en een cultuur van leren, ontwikkelen en verbeteren hebben.

Door ontwikkelingen als hybride organiseren en werken is de autonomie van veel medewerkers al groter geworden en door het toenemende kennisniveau van veel medewerkers (en nieuwe generaties) is de noodzaak tot ‘aansturing’ ook nog geringer geworden. Kortom, het tonen van zelfleiderschap en het nemen van eigen regie, is een van de condities die zowel organisaties succesvol kunnen maken als medewerkers gelukkiger in hun werk omdat ze zelf invulling en betekenis aan hun werk kunnen geven.

Eigen regie en empowerment
Eigen regie komt voort uit zelfleiderschap: het vermogen, de ambitie en motivatie, en de mogelijkheid om eigen richting te bepalen en optimaal te presteren door onder meer werk of werktaken leuk(er), interessant(er) of uitdagend(er) te mogen en kunnen maken. Daarmee komen meerdere aspecten en randvoorwaarden bijeen. Het gaat bij mensen om zowel ‘kunnen’ (de competenties en vaardigheden hebben), ‘willen’ (de noodzaak zien en de ambitie hebben) als ‘durven’ (geloven dat je het kunt en dat het mag van anderen en dat de bestaande situatie zal verbeteren). De organisatie moet aan de andere kant faciliteren door vertrouwen en ruimte te geven (‘fouten maken mag’) en door medewerkers te ondersteunen bij hun ontwikkeling. Empowerment in werk betreft de invloed van mensen op hun werk, hun participatie in beïnvloedende processen en het ondersteunen en faciliteren daarvan en van performance, ontwikkeling en eigenaarschap. Het individu ‘in staat stellen tot’ staat altijd centraal met het empowered zijn (en voelen) als (mogelijke) uitkomst. In onderstaand figuur laten we de samenhang zien hoe eigen regie kan ontstaan door ‘kunnen en mogen’.

Belangrijke condities voor eigen regie
Eigen regie nemen is een grote stap, met name voor medewerkers die gewend zijn aan de klassieke organisatie met een manager, een functiebeschrijving, en een richting en uitvoering van het werk door anderen bepaald. Het is een transitie die medewerkers en de organisatie samen moeten (door)maken. Er zijn ‘stuurfactoren’ aan te wijzen die, mits goed ingevuld, de weg kunnen wijzen naar een goede invulling van eigen regie (en empowerment).

1. Richting
Het helpt medewerkers als de organisatie een richting aangeeft waar de organisatie en het werk van de medewerkers zich naartoe ontwikkelt. Daarmee kan gezamenlijk worden bepaald hoe taken veranderen (of verdwijnen) en welke taken belangrijk(er) worden zodat medewerkers zich daarin meer kunnen bekwamen met hulp van de organisatie. Dat biedt perspectief maar ook vertrouwen dat er samen (individu en organisatie) wordt ontwikkeld.

2. Ruimte
Als het werk verandert en de medewerkers zich daaraan moeten aanpassen moeten ze ook tijd en middelen krijgen om dat te kunnen doen. Het helpt als dat geen formele leermomenten zijn (op gezette tijden een bijeenkomst of training) maar tijdens het werk samen kan worden geleerd bijvoorbeeld door teamontwikkeling, bepalen van sterke punten (van jezelf en collega’s) en samen te bepalen hoe het werk kan veranderen en zo kan worden verdeeld dat iedereen zijn/haar kwaliteiten benut en optimaal leert. Binnen de ruimte die er is, mogen fouten worden gemaakt en mag worden geëxperimenteerd met praktische tools die bijdragen aan inzicht in hoe het werk verandert en hoe employability kan worden versterkt .

3. Ondersteuning
Eigen regie nemen, voelt voor velen als een hoge drempel over stappen met een onbekende afloop. En zeker in organisaties waar eigen regie niet werd gevraagd of zelfs niet gewenst was, is het belangrijk om te beseffen dat het om meer dan werkwijzen en tools gaat. Het gaat vooral om vertrouwen en dus veelal een breuk met het verleden van controle, sturing en macht van leidinggevenden waarbij dienend en dienstbaar leidinggeven voor eigen regie noodzakelijk is. De aard van het leidinggeven is daarmee een essentiële factor voor het laten ‘ontkiemen’ van eigen regie en het daarvan laten groeien en bloeien. Als dat dienende leiderschap er niet is, komt eigen regie niet of onvoldoende van de grond. (bronnen: HRpraktijk, Aegon, Human Capital Group)