Het stimuleren van diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer is meer dan een maatschappelijke plicht, organisaties hebben er daadwerkelijk baat bij.
Diversiteit op de werkvloer laat zich niet begrenzen door alleen werknemers met een andere kleur. Het aan diversiteit en inclusie toegewijde recruitmentbureau Thomas spreekt van meerdere primaire diversiteitskenmerken, waaronder gender, ras en etniciteit, LGBTH, leeftijd, handicap, geestelijke gezondheid, gedachtestijl en neurologische verschillen (denk aan dyslexie of autisme). Een goede mix van bovenstaande kenmerken binnen een organisatie levert betere prestaties op, zo heeft ook de overheid onderzocht. Daar zijn verschillende redenen voor.
Sterkere positie op de arbeidsmarkt
Het voeren van een divers personeelsbeleid hoort bij maatschappelijk verantwoord ondernemen. Niet alleen consumenten eisen dat organisaties hun verantwoordelijkheid nemen, dat geldt ook voor (potentiële) werknemers. Werkzoekenden, vooral jongere generaties, kiezen volgens Randstad voor werkgevers die zich actief inzetten voor een betere samenleving. Naast het voeren van een duurzaam beleid moeten bedrijven een eerlijke afspiegeling zijn van onze maatschappij. Daardoor wordt hun employer brand sterker en pakken zij een sterkere positie op de krappe arbeidsmarkt; cruciaal in de strijd om nieuw talent.
Ken je klanten
De Nederlandse samenleving is steeds diverser geworden. Om je klanten in al hun verscheidenheid te begrijpen en te bedienen, is het wel zo handig om binnen organisatie mensen te hebben die dat aanvoelen. Weten wat er speelt onder de diverse klantengroepen helpt bedrijven sneller inspelen op marktontwikkelingen. Bekend voorbeeld is dat veel winkels nog altijd onvoldoende inspelen op de groei van halal en grote events als het Suikerfeest.
Een grotere markt
Een cultureel divers personeelsbestand is extra nuttig voor bedrijven die over de grenzen gaan. Puur praktisch heb je meer talen in huis om te communiceren met buitenlandse klanten. Werknemers zijn bovendien internationaler georiënteerd en kunnen dankzij hun cultuur en netwerk nieuwe markten openen voor bedrijven.
Het levert geld op
De onderzoekers van consultancybureau McKinsey keken naar de leiderschapssamenstelling van ruim 1.000 bedrijven in 15 landen en vergeleken hun financiële prestaties. De bedrijven met meer genderdiversiteit in hun leiderschap maakten 25 procent meer kans op bovengemiddelde winst. Het belang van vrouwen in de top is groot, en dat geldt zelfs nog meer voor etnische en culturele diversiteit; bedrijven die dat hebben, hebben 35 procent meer kans op bovengemiddelde winstgevendheid.
Meer innovatie en creativiteit
Cultureel diverse organisaties zijn innovatiever en creatiever. De verschillende invalshoeken binnen teams helpen beter bij het oplossen van problemen. Dat is bij uitstek belangrijk voor een innovatiecentrum als TNO, waar diversiteit wordt omschreven als ‘hard nodig om succesvol te kunnen innoveren’. De onderzoeksorganisatie zegt creatiever, innovatiever en impactvoller te zijn door mensen met uiteenlopende achtergronden, perspectieven en ideeën samen te brengen.
Niet vanzelf
De voordelen zijn evident, toch blijft (culturele) diversiteit voor veel organisaties ingewikkeld. Nog altijd zien we te weinig vrouwen in de top en leeftijdsdiscriminatie is een hardnekkig probleem. Gezien de baten van diversiteit op de werkvloer moeten werkgevers nog flink wat slagen maken. Dat geldt overigens ook voor werknemers, die soms moeten wennen aan een meer gediversifieerde werkomgeving. Er zijn zelfs trainingen om beter te leren samenwerken met collega’s en relaties uit andere culturen. (bronnen: Intermediair, Rijksoverheid)