Meer dan de helft van de werkgevers kampt nu al met een personeelstekort of verwacht dit binnen twee jaar. In een tijd waarin goede medewerkers cruciaal zijn voor het behalen van organisatiedoelen, wordt het vinden én behouden van talent een steeds grotere uitdaging. Joost van der Weide, lector sociale innovatie, laat zien hoe organisaties onbenut arbeidspotentieel kunnen aanspreken en optimaal kunnen benutten.
Aan de andere kant laten bedrijven en instellingen te veel arbeidspotentieel onbenut. Het gaat over minimaal 1 miljoen mensen. Tenminste, als we uitgaan van een conservatieve schatting. Dan kijken we alleen nog maar naar de groep mensen die willen en kunnen werken, maar momenteel geen baan hebben. Zij zijn bovendien op korte termijn inzetbaar. Daarnaast is het steeds grijzer en gemengder op de werkvloer en stellen het werk en de samenleving ook steeds hogere eisen. Kortom, werk aan de winkel.
Sociale innovatie
Voor de oplossing wordt vaak hoopvol gekeken naar technologische innovatie, maar dat alleen is te kortzichtig. Het loont om óók sociale innovatie te omarmen: een vernieuwende kijk op werk en samenwerking die zorgt voor meer productiviteit, betekenis en werkplezier. Sociale innovatie biedt daarmee de sleutel om iedereen die wil en kan werken optimaal in te zetten.
Hoe kun je dit in de praktijk brengen? Er zijn drie belangrijke strategieën: breder werven en selecteren, investeren in opleiding, en slimmer samenwerken.
1. Breder werven en selecteren
Om toekomstbestendig te blijven, moeten bedrijven en instellingen een omgeving creëren waarin iedereen de kans krijgt zijn of haar volledige potentieel te ontwikkelen en in te zetten. Dit vraagt om een vernieuwde aanpak van werving en selectie, waarbij een bredere doelgroep wordt aangesproken.
Toegankelijke vacatureteksten en een ander soort sollicitatiegesprek kunnen daarbij helpen. Focus bijvoorbeeld niet op functie-eisen, maar op de talenten, drijfveren en kwaliteiten van de kandidaat. Bespreek iemands persoonlijke gebruiksaanwijzing en onderzoek samen hoe het werk passend gemaakt kan worden.
Met deze aanpak vergroot je de kans op gesprekken met diverse kandidaten, zoals jongeren met neurodiversiteit, volwassenen die een burn-out hebben overwonnen, mensen met een fysieke beperking, of anderstaligen die Nederlands leren. Door anders te werven en selecteren, ontdek je nieuwe talenten en kwaliteiten die je organisatie kunnen versterken.
2. Mensen opleiden
Heb je mensen gevonden, maar missen ze nog de juiste vakbekwaamheid? Bied een passend ontwikkeltraject aan. Dit kan eenvoudig door te investeren in informele leermomenten tijdens het werk en een communicatief vaardige begeleider. Hoewel dit aanvankelijk meer tijd kost, levert het uiteindelijk betrokken, loyale en competente medewerkers op.
Lastigheden op de werkvloer, zoals leeftijdsverschillen, neurodiversiteit of ongeschreven regels, zijn geen obstakels, maar juist kansen om de onderlinge band te versterken. Door deze uitdagingen bespreekbaar te maken, leren collega’s elkaar beter kennen en benutten ze elkaars verschillen op een slimme manier. Dit verhoogt niet alleen het werkplezier, maar leidt ook tot betere resultaten en meer innovatie.
Bovendien kun je via zo’n ontwikkeltraject verborgen talenten binnen de organisatie opsporen en ontwikkelen.
3. Slimmer samenwerken
Het benutten van onbenut potentieel vraagt om samenwerking. Werk samen met regionale partners zoals gemeentes, ontwikkelbedrijven, andere werkgevers en onderwijsinstellingen. Ontwikkelbedrijven hebben bijvoorbeeld veel ervaring in het begeleiden van kwetsbare doelgroepen en het inzetten van inclusieve technologie om productiviteit te verhogen.
Een regionaal ecosysteem versnelt niet alleen de instroom van werkzoekenden naar de werkvloer, maar zorgt er ook voor dat zij duurzaam productief blijven. Wees proactief en zoek binnen je arbeidsmarktregio actief samenwerking met deze partners. (bron: Flexmarkt)
