Actueel

Ontwikkeling in organisaties

Leerbegeleider als gids bij een trektocht

di 08 nov 2011 - Barbara Pijanowska, Tini Kwint en Wilma Westers

Vrijwel elke organisatie, groot of klein, is opgebouwd uit mensen met verschillende achtergronden, opvattingen en wensen. Een organisatie die ruimte geeft aan die natuurlijke diversiteit van de medewerkers zal altijd beter functioneren dan een organisatie die de talenten van de medewerkers negeert.

Het is belangrijk de individuele ontwikkeling van de medewerkers te stimuleren. Iemand die eigen initiatief en enthousiasme mag tonen, zal zich uiteindelijk meer verantwoordelijk voelen voor het eindresultaat. In de praktijk heeft echter lang niet iedere organisatie het ‘lef’ om medewerkers die vrijheid te laten. De organisatie vreest wildgroei en anarchie…Die angst is begrijpelijk, maar overbodig. Er is een methodiek die ervoor zorgt dat het proces van individuele en groepsontwikkeling vloeiend verloopt en uiteindelijk vruchtbaar zal zijn voor de gehele organisatie. Die methode is ActiefLeren. Een organisatie die een balans zoekt tussen beheersmatig aansturen en ontwikkelgericht en innovatief aanmoedigen van medewerkers kan baat hebben bij een Actief Leertraject.

In dit artikel worden de ervaringen van externe leerbegeleiders met deze trajecten beschreven. Zij schrijven vanuit het perspectief van de leerbegeleider als gids bij een trektocht. Het doel daarbij is dat medewerkers en leidinggevenden meer mee gaan bewegen met nieuwe ontwikkelingen en daarop beter kunnen anticiperen. Leren en werken, werken en leren; als een symbiose.

Wat is ActiefLeren?
ActiefLeren is een methode om al werkend te leren. Het is als het ware een trektocht door de ‘jungle’ die elke complexe maar ook minder complexe organisatie soms kan zijn. Het doel van ActiefLeren is efficiënte en zinvolle, effectieve veranderingen tot stand te brengen. In de trektocht van ActiefLeren zijn zeven stappen te onderscheiden.

Figuur 1: ActiefLeren in 7 stappen: 1 Voorbereiden, 2 Bestemming bepalen, 3 Eerste stappen zetten & afstemmen, 4 Inspiratie en Frustratie ervaren, 5 Leren & nieuwe kennis creëren, 6 Bereiken van de bestemming, 7 Oogsten & opnieuw koers bepalen

Net als bij elke trektocht begint de reis met de voorbereiding en het bepalen van de bestemming. De reis start met een bijeenkomst met zoveel mogelijk betrokkenen. De bestemming wordt bepaald en ondertussen wordt aandacht besteed aan de ‘onderstromen’: hoe wordt er leiding genomen en leiding gegeven, welke onderliggende gedachten en overtuigingen spelen een rol? Zijn deze nog actueel of aan vervanging toe? Het gaat om het bekende met nieuwe ogen te beschouwen. Er wordt aangesloten bij de kennis en kunde die er al is. Medewerkers voelen zich door deze aandacht erkend en uitgenodigd om meer van zichzelf te laten ‘ontdekken’.  En daarmee bij te dragen aan de organisatie. Enthousiast en gemotiveerd.

De vervolgstappen zijn: afstemmen over de thema’s die aandacht nodig hebben/verbeterd kunnen worden, inspiratie opdoen en frustraties overwinnen, van elkaar leren en nieuwe kennisbronnen aanboren. Als de bestemming is bereikt, is het oogsten van resultaten een belangrijk moment. De trektocht kan worden afgesloten met een presentatie aan elkaar. Vervolgens kan een nieuwe reis beginnen.

Wat is de rol van de leerbegeleider in dit leerproces?
De leerbegeleiders hebben ervaring in vier trektochten in zorg- en welzijnsorganisaties. Deze ervaring levert de volgende bevindingen op:

  • De rol van de leerbegeleider moet ‘vrij’ zijn: Hij/zij mag geen belangen bij bepaalde doelen en medewerkers hebben, maar hij/zij moet onafhankelijk interventies kunnen maken die én inspireren én confronteren
  • De leerbegeleider is in staat om leren en werken met elkaar te verbinden door de inbreng van deelnemers te faciliteren, bewaken van focus en vaste ‘kijkpatronen’ te doorbreken.
  • De begeleider heeft een nieuwsgierige en lerende houding. Daardoor heeft hij/zij  professionele afstand in de rol als gids. Maar hij/zij maakt ook zelf onderdeel uit van de trektocht. De wijze van begeleiden, de inbreng en de houding van de gids maken deel uit van het proces en bepalen mee hoe de leerontmoetingen zich ontwikkelen.
  • De begeleider is daarmee iemand die het lef heeft zichzelf vragen te stellen over zijn/haar aandeel in het leerproces. Hij/zij nodigt uit om te reflecteren op visies en gedachten. Worstelingen, die zonder meer deel zullen uitmaken van de trektocht, benut de begeleider als leerervaringen: voor zichzelf en voor de andere deelnemers.
  • De gids/begeleider volgt het ActiefLeerproces -met al haar dilemma’s, emoties, inzichten, vertwijfeling en eye-openers- met oog voor de organisatiedoelen. Elke trektocht kenmerkt zich door eigen worstelingen, weten en niet-weten.
  • Als begeleider zorg je voor het proces. Samen met betrokkenen draag je zorg voor resultaten Zo’n spannende trektocht vraagt om een toolkit vol levenservaring, methodieken en communicatieve vaardigheden. De leerbegeleiders zijn onder andere gevoed en geïnspireerd door:  presentie-theorie, systemisch waarnemen, theorie U, Leren niet te weten, het gedachtegoed van  Senge en Covey, Jaworsky en Ofman.

Het verwelkomen van alles wat zich voordoet, is leren onderweg. Het is niet perfectheid nastreven: het is de tocht met elkaar beleven en daar van leren.

"Wat de trainer zegt en doet”
We merkten dat ‘leren’ voor veel deelnemers betekent het ‘ontvangen’ wat de trainer zegt en doet. Bij ActiefLeren is ieder zijn/haar eigen ‘leraar’. Dit maakt onzeker, ongeduldig en ongemakkelijk. Als begeleider begeef je je op het pad van zelf-ontdekking: hoe ga ik hiermee om, wat raakt mij, doe ik het wel goed? Het verlangen registreren om te sturen, een oplossing aan te dragen, de onrust te sussen en het verdragen van de frustraties, onzekerheid van deelnemers maakt je als begeleider kwetsbaar. Als begeleider/gids laat je je raken. Dit bevordert de verbinding met je deelnemers. Je zet geen methodiek tussen jou en hen. Je stelt vragen naar hun ervaringen, hun belevingen, hun pijn en moeite, hun successen. Als gids ben je er met je eigen kwetsbaarheid en je kracht. En door zo’n trektocht verander je je kijk op jezelf, op de organisatie, en word je aangemoedigd om ideeën te laten opborrelen en vorm te geven. Dat is ontwikkeling.
Medewerkers gaven aan opnieuw hun werksituatie te ‘zien’ en ontdekten nieuwe mogelijkheden om met hun klanten ook een proces aan te gaan. Met meer gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de oplossing.

Leidinggevende of HR-opleider in de rol van leerbegeleider?
In de organisatie is het van belang dat de aandacht voor leren en ontwikkelen in balans is met resultaatgerichtheid. De leidinggevende is hierin de centrale figuur, ondersteund door HR. ActiefLeren is een methode die resultaatgerichtheid en ontwikkelgerichtheid met elkaar verbindt. Het stimuleert bovendien de eigen verantwoordelijkheid van de deelnemers. De mate van taakvolwassenheid van de leidinggevenden, HR en medewerkers is bepalend in hoeverre het noodzakelijk is vanuit "extern" de leerbegeleiding te versterken. Het opleiden van sleutelfiguren (leidinggevenden en HR) is in het hele proces een belangrijke succesfactor gebleken. De essentie van zo’n tocht is zinvol leren en werken. De ontwikkeling van individuen en teams  wordt gestimuleerd. Met hart en hoofd in balans.

Een aparte discussie is of het realistisch is dat (iedere) leidinggevende en HR adviseur als leerbegeleider kan optreden. Het is een vak. Het vraagt de integratie van resultaat- en ontwikkelgerichtheid. En bovendien voldoende expertise.  En zoals sommige van de huidige generatie managers zeggen: “wij denken dat wij de medewerkers verantwoordelijkheden geven. In werkelijkheid zijn wij  vooral geoefend in verantwoordelijkheden afnemen”. 

Het vraagt moed en lef om aandacht te besteden aan de ‘onderstromen’ die tussen medewerkers en tussen leidinggevende en medewerkers spelen. Daarbij komen hiërarchische verhoudingen en verschillen in verantwoordelijkheden.

De moed om te leren
Leren in en van het werk is dan vooral jezelf en je collega’s leren accepteren en waarderen. En aandacht schenken aan de storingen en onzekerheden. In jezelf en in de interactie met elkaar. Dan blijft ‘leren’ het steeds weer op ontdekkingstocht gaan.


  • Andries Baart (2004), Een theorie van de presentie. Utrecht: 3e druk uitgeverij Lemma ISBN 9789059313217 .
  • Boonstra J.,de Caluwe’ L. (2006). Interveniëren en veranderen; Zoeken naar betekenis in interacties. Kluwer ISBN 9789013039764
  • Bert Hellinger(2005) De kunst van het helpen: 2de druk uitgeverij Het Noorderlicht ISBN 90-  77290-05-2
  • Joseph Jaworsky (2000),  Synchroniteit “De innerlijke weg naar leiderschap”. Zeist: Indigo ISBN 9060384628.
  • Dirksen G.,(2009), Het brein achter het leren. Meppel: uitgeverij School bv. ISBN 9789077866177.
  • Lee J. van, Tini Kwint  (2007)  Leren in organisaties;  Actief leren / Leermethode om denken en doen te integreren? Jrg. 7 Nr. 11.
  • Lee J. van, (2005-2009) diverse presentaties en gesprekken rondom actief leren en veranderen in organisaties.
  • Ofman, D.D.(2006), Bezieling en kwaliteit in organisaties, Utrecht: Uitgeverij Servire ISBN 9789021583464.
  • Schein, E.H.(2001), Loopbaanankers. Amsterdam: uitgeverij Nieuwezijds, ISBN 90 5712119 0.
  • Schuiling G.,  Vermaak H., Tours H. (2010) Leren in organisaties;  Als leren het antwoord is, wat is dan de vraag? Kluwer ISBN  9789013075724
  •  Senge, P.M. (1992). De vijfde discipline. Schiedam: Scriptum Books.
  • Senge, P.M. , Scharmer, C.O.,  Jaworsky. J, Flowers. B.S.. (2006) Presence; de ontdekkingsreis naar diepgaande verandering in mensen en organisaties. Den Haag: uitgeverij Sdu Uitgevers ISBN 905261 5268
  • C. Otto Scharmer(2010).  Theorie U; leiding vanuit de toekomst die zich aandient. Zeist : uitgeverij Christoffoor ISBN 9789060386323.
  • Stam, J.J. (2004). Het verbindende Veld; Organisatieopstellingen in de praktijk. Groningen : uitgeverij Het Noorderlicht ISBN 9077290028.

-----------------------
Auteurs: Barbara Pijanowska, Tini Kwint en Wilma Westers hebben hun ervaringen  als leerbegeleider van ActiefLeren-trajecten verwerkt in dit artikel. Alle drie de auteurs werken vanuit hun eigen bedrijf en zij werken regelmatig samen in verschillende projecten: http://www.pijanowska.nl/, http://www.kwintconsult.nl/, http://www.westersconsult.nl/


Geef hieronder uw reactie op dit nieuwsitem

Leave this one empty:
Naam:
Don't fill in data here:
Reactie:
Don't put anythin in here:
CAPTCHA Image

Tini Kwint - maandag 14 november 2011

Beste Lydia, > Bedankt voor je reactie. Je merkt terecht op dat we Joost van Lee > hadden moeten benoemen als inspiratiebron. Dit doen wij alsnog. > > > We willen ook de bestuurders en managers van de betrokken organisaties hartelijk danken voor het bieden van de > ruimte in tijd en geld en het hebben van de durf om dit traject in te > zetten. > Dit brengt ons op het belang van ondersteuning door directie/ > management: Zodra die ondersteuning er is kunnen dit soort trajecten > werkelijk de ruimte krijgen. Hierover hebben we de volgende vraag: > Wat houdt directies mogelijk tegen om te kiezen voor “actief > leren” in hun organisaties, en wat zou daarin kunnen helpen dat ze er wel voor > gaan kiezen? > > Hartelijke groet, Barbara, Wilma en Tini

Lydia Helwig Nazarowa - zaterdag 12 november 2011

Dank voor dit artikel. Duidelijk hoe de leerbegeleider in een transformerende organisatie een cruciale rol vervult. Ik kan me goed voorstellen dat het effect van de resultaten van leerbegeleider meer slaagt als de leiding van de organisatie (bestuur/directie/management) deze functie ook positioneert en waardeert in het proces van organisatieontwikkeling. Een vraag: zijn jullie ook geïnspireerd door de programma's die Joost van Lee ontwikkeld heeft? Zo ja, dan zou het mooi zijn als hij ook in het rijtje van bronnen zou staan. Lydia Helwig Nazarowa