Actueel

Niet iedereen kan een Messi, Einstein of Mozart worden. Of toch wel? Uit recent onderzoek zou blijken dat niet aangeboren talent, maar veel oefenen de sleutel is tot succes. Zo help je jouw werknemers daarmee.

Het recente onderzoek aan de Carnegie Mellon University in Pittsburgh deed de nature versus nurture-discussie weer oplaaien. Volgens Marian Thunnissen, lector dynamische talentinterventies aan Fontys Hogeschool, gaat het om beide: het is belangrijk om talenten van werknemers te herkennen en hen daarin te bekrachtigen en te stimuleren.

Thunnissen: ‘Het is belangrijk om daarbij het onderscheid te maken tussen talent en competentie.  Competenties gaan uit van wat je niet hebt en waarbij je naar een norm moet toewerken. Talenten gaan uit van de sterke punten van jezelf. Bij talentontwikkeling gaat het dus om de kwaliteiten die werknemers al hebben. Als organisatie kun je helpen die te ontwikkelen.’

Maar, legt Thunnissen uit, talent is niet alleen iets wat je goed kunt, maar ook iets waar je voldoening uit haalt. ‘Je kunt bijvoorbeeld heel goed zijn in organiseren. Maar als je daar niet blij van wordt, zie ik het als een competentie en niet als een talent. Dan kun je beter inzetten op andere kwaliteiten waar je wel veel voldoening uit haalt.’

En je hebt binnen een team mensen met verschillende talenten nodig die elkaar versterken. ‘Zo kan het binnen een onderzoeksgroep bijvoorbeeld heel handig zijn om iemand te hebben die heel goed is in het aanvragen van onderzoeksubsidies.’

Kansen krijgen
Lia Voerman, lector didactiek van hoge verwachtingen aan de Hogeschool Rotterdam, beaamt dat het bij talentontwikkeling gaat om een combinatie van aangeboren talent (nature) en het aanleren van bepaalde vaardigheden (nurture). 

‘Natuurlijk speelt aanleg een rol. Maar al hebben kinderen hetzelfde intelligentieniveau, de kansen die ze krijgen, bepalen in grote mate hun ontwikkeling. Weet je dat het uit onderzoek is gebleken dat bij leerlingen op het voortgezet onderwijs, met de juiste stimulering, hun IQ er met maar liefst 20 punten op vooruitgaat?’

Belangrijkste tools
Voerman noemt stimuleren en feedback geven de belangrijkste tools die je kunt inzetten om talenten tot bloei te laten komen. Belangrijk is het daarnaast om te beseffen dat het niet zozeer gaat om de inhoud, maar bovenal om de strategie. ‘Ben je, om maar eens iets te noemen, niet zo goed in organiseren, maar ben je wel gemotiveerd om dit te leren? Dan kun je door de juiste leerstrategie in te zetten de juiste skills ontwikkelen. Feedback geven op de strategie brengt je dan ook verder dan feedback op de inhoud alleen.’

‘Metacognitie speelt daarbij een belangrijke rol: hoe kijk je naar je eigen functioneren, kun je dit zelf bijsturen? Leidinggevenden zouden dan ook niet alleen naar de resultaten van hun werknemers moeten kijken, maar bovenal naar hoe ze tot een bepaald resultaat komen. Daarbij is feedback, en met name positieve feedback van leidinggevenden, heel belangrijk.’ 

Thunnissen: ‘Bij talentontwikkeling hechten professionals meer waarde aan leren on the job dan in een formele setting, zoals trainingen en cursussen. Dat kan ook spelenderwijs, bijvoorbeeld in het kader van nieuwe projecten of andere uitdagingen. Maar ook via traineeships voor starters, waarbij ze niet alleen wegwijs worden gemaakt op verschillende plekken binnen een organisatie maar ook nuttige netwerken opdoen.’

Volgens Thunnissen kunnen mentor-mentee-constructies heel leerzaam zijn. Niet alleen voor jongeren die nog de stap moeten maken van onderwijs naar werken binnen een organisatie, maar ook voor oudere werknemers. ‘Op die manier kunnen ze informatie uitwisselen, waarmee ook oudere werknemers hun voordeel kunnen doen.’

Twee kanten op
Thunnissen: ‘Begeleiding kan bij talentontwikkeling twee kanten op werken: versnellend of vertragend. Zo kan een mentor, die niet alleen het goede voorbeeld geeft maar ook als ‘sponsor’ binnen de organisatie optreedt, mentees vooruithelpen. Een leidinggevende die geen oog heeft voor de talenten van werknemers, bereikt daarentegen het tegenovergestelde. 

Thunnissen zou leidinggevenden en hr-mensen binnen organisaties dan ook willen adviseren: ‘Ga met je werknemers in gesprek. Vraag ze: wat heb je nodig? Zoiets vraagt om dienend leiderschap. En vergeet niet te checken of een mentor wel geschikt is voor die taak.’ (bron: Intermediair)